Formulir Evaluasi Kinerja Karyawan – Ucapkan Selamat Tinggal Kepada Penilaian Kinerja Bias

[ad_1]

Formulir Evaluasi Kinerja – Apa Artinya?

Formulir evaluasi kinerja karyawan adalah salah satu alat manajemen kinerja yang digunakan selama tahap perencanaan kinerja karyawan dan evaluasi proses manajemen kinerja karyawan di bawah sistem manajemen kinerja organisasi. Bertentangan dengan formulir penilaian kinerja subyektif, bentuk evaluasi kinerja karyawan bersifat obyektif dengan indikator kinerja yang terukur.

Komponennya

Formulir evaluasi kinerja karyawan memiliki 2 komponen

1- Lembar Catatan Objektif (ORS) – Formulir evaluasi kinerja karyawan ini dicapai oleh karyawan selama fase perencanaan kinerja pada awal tahun dan berfungsi sebagai dasar selama evaluasi kinerja triwulanan dan tinjauan semantik. Ini datang dalam format excel dengan dua segmen utama, yang pertama adalah Indikator Obyektif yang terdiri dari langkah-langkah dalam aspek kualitas, kuantitas, waktu dan biaya. Pada ekstrem lainnya dari masing-masing ukuran adalah peringkat yang sesuai dari yang sangat baik, baik, adil dan miskin. Segmen utama lainnya adalah Kegiatan yang meliputi kegiatan-kegiatan penting yang harus dilakukan; periode penyelesaian; biaya; dukungan yang dibutuhkan dan; sumber dukungan. Setelah pertimbangan kritis, ORS ditandatangani oleh karyawan dan atasan langsung. Satu ORS untuk setiap KRA dan sasaran / strategi harus diselesaikan.

2- Rencana Operasi Individu (IOP) – Demikian pula, staf harus menyelesaikan formulir evaluasi kinerja karyawan ini dalam tahap perencanaan tetapi harus digunakan sepenuhnya dalam tinjauan triwulanan dan berkala. Juga, ia datang dalam format excel yang mengkonsolidasikan entri dari ORS. Bentuknya memiliki 3 segmen utama, yang pertama adalah Kinerja dengan berat yang sesuai 90%. Ini melibatkan strategi / sasaran kelembagaan yang didukung; Wilayah Hasil Utama (KRAs); berat per KRA; tujuan individu; peringkat untuk ORS dan; peringkat terakhir. Yang kedua adalah Segmen Perilaku yang menyumbang 10% berat. Ini melibatkan penilaian diri karyawan dan atasan langsung. Seberangnya adalah entri pada demonstrasi nilai-nilai inti organisasi; umpan balik dari klien dan rekan kerja dan; penilaian rata-rata. Segmen ketiga dan terakhir dari formulir adalah Peringkat Keseluruhan yang terdiri dari pembobotan keseluruhan; rumus; peringkat tertimbang dan; Peringkat Numerik Keseluruhan. Seperti biasa, IOP ditandatangani oleh karyawan dan disetujui oleh atasan langsung.

Kekuatannya

Sebagian besar waktu, dan tanpa sistem manajemen kinerja karyawan terpasang, favoritisme muncul di organisasi tradisional karena target kinerja baik atasan maupun bawahan adalah ambigu dan pengetahuan tentang melakukan penilaian kinerja yang adil dan adil terbatas. Juga, mekanisme pemeringkatan datang dalam format subyektif seperti pilihan kotak dari 1 hingga 5, yang terendah adalah yang miskin dan yang tertinggi menjadi sangat baik, sehingga meninggalkan ruang untuk interpretasi dan bias pada staf dan pengawas.

Templat formulir evaluasi kinerja karyawan ini dirancang untuk memperbaiki formulir penilaian kinerja subjektif bias klasik yang rawan karena penilaian dilakukan secara obyektif berdasarkan indikator yang dapat dikuantifikasi dengan jelas ditambah dengan fakta bahwa kinerja manajer terikat dengan bawahannya. staf.

[ad_2]

Evaluasi Kinerja: 5 Cara Membuat Penilaian Kinerja Bekerja

[ad_1]

Apakah sistem penilaian Anda mengharuskan Anda untuk mengevaluasi kinerja staf Anda terhadap sistem peringkat? Apakah Anda merasa mengevaluasi dan menilai kinerja staf Anda merupakan tantangan? Anda lakukan? Maka kamu tidak sendirian.

Saya telah melatih dan melatih ratusan manajer tentang cara membuat sistem penilaian bekerja, dan salah satu aspek yang paling menantang bagi banyak manajer adalah menilai kinerja anggota staf mereka.

Mengesampingkan argumen untuk dan melawan sistem penilaian, jika sistem penilaian di organisasi Anda mengharuskan Anda untuk menilai staf Anda, tentu saja, Anda perlu tahu bagaimana menilai kinerja mereka secara adil, obyektif dan akurat. Berikut 5 cara untuk membuat peringkat bekerja.

1. Bersikaplah jelas tentang penilaian Anda

Tidak mungkin untuk secara adil, obyektif dan akurat menilai kinerja anggota staf Anda jika Anda dan anggota staf belum menyetujui tujuan kinerja atau standar yang dengan jelas menggambarkan kinerja yang efektif dalam pekerjaan itu. Peringkat tipikal adalah 'Sepenuhnya Memuaskan' yang berarti 'anggota staf telah melakukan sesuai dengan standar yang disyaratkan'. Sasaran kinerja adalah cara paling efektif untuk menggambarkan apa arti 'standar yang dibutuhkan'.

2. Kumpulkan cukup bukti kinerja aktual

Kami memantau kinerja terhadap tujuan untuk meningkatkan kinerja staf dan memungkinkan kami memberikan umpan balik yang efektif kepada staf kami. Pemantauan yang efektif juga memberi Anda 'bukti' (contoh dan contoh kinerja aktual) yang Anda perlukan untuk menilai kinerja anggota staf Anda.

Kuncinya di sini adalah;

  • mengumpulkan cukup bukti
  • mengumpulkan bukti yang seimbang – bukti di seluruh pekerjaan

3. Menafsirkan bukti secara obyektif

Anda perlu menafsirkan bukti kinerja yang telah Anda kumpulkan melalui penerapan metode pemantauan Anda. Langkah ini adalah tentang memastikan objektivitas.

Pertanyaan yang perlu dipertimbangkan adalah:

  • Apakah buktinya lengkap?
  • Apakah ada sesuatu di luar kendali anggota staf yang menghalangi mereka mencapai tujuan atau standar?
  • Apakah ada faktor tambahan yang perlu saya pertimbangkan?

4. Akurat menerapkan kriteria peringkat

Sebagian besar sistem penilaian penilaian kinerja merinci kriteria untuk memenuhi peringkat. Sebagai contoh;

'Kinerja Luar Biasa': Secara keseluruhan anggota staf telah memberikan jauh lebih banyak daripada persyaratan pekerjaan yang ditentukan dan telah dilakukan secara konsisten dan terukur lebih baik daripada yang diinginkan oleh tujuannya. '

Sangatlah penting bahwa Anda memahami sepenuhnya kriteria yang telah ditetapkan dan jika Anda tidak jelas, Anda perlu membicarakan hal ini dengan manajer Anda.

5. Libatkan Anggota Staf

Sebagai bagian dari cara Anda membantu karyawan Anda mempersiapkan diri untuk rapat penilaian, Anda akan membantu karyawan Anda untuk menilai kinerja mereka terhadap peringkat kinerja menggunakan poin 1 hingga 4. di atas. Ini berarti bahwa selama rapat penilaian, Anda dan karyawan Anda dapat menyetujui peringkat yang relevan, menggunakan bukti yang akurat.

Ringkasan

Peringkat kinerja mungkin merupakan elemen yang paling diperdebatkan dari sistem penilaian. Menggunakan langkah-langkah di atas dapat membantu memastikan Anda, dan anggota staf Anda, peringkat kinerja mereka adil, obyektif dan akurat.

[ad_2]